Perfil do público interno
GRI 102-7, 102-8, 102-4, 103-1, 103-2, 103-3: Gestão de
pessoas e relações trabalhistas, EU14
Em seus laboratórios, todos localizados na região Sudeste do
Brasil, o Cepel conta com uma equipe altamente capacitada em
termos de conhecimentos técnicos e experiência para a execução das
atividades de pesquisa, desenvolvimento e fomento à inovação.
Encerramos 2021 com um quadro de 261 empregados efetivos, tendo
havido 13 desligamentos ao longo do ano: 5 por adesão ao Processo
de Desligamentos Pós PDC 2019; 3 para ajuste ao quadro de
referência conforme acordado no ACT 2019/2020; 4 por pedido de
demissão do empregado; e 1 por justa causa. Todo o quadro
funcional do Cepel é coberto por acordos de negociação coletiva.
No último ano tivemos uma grande modificação do quadro de
liderança, com a renovação de pelo menos 13 gerências.
Como desdobramento da elaboração de nosso Planejamento Estratégico
e reestruturação de departamentos, no último ano tivemos uma
grande modificação do quadro de liderança, com a renovação de pelo
menos 13 gerências, e iniciamos os processos de reestruturação ou
reformulação dos planos previdenciários e de saúde, o que vai
mitigar riscos para a patrocinadora Cepel. Além disso, em 2021
tivemos pela primeira vez a assinatura de um acordo coletivo de
trabalho independente entre o Centro e as entidades sindicais, já
que até então os acordos eram realizados sempre entre as entidades
e a Eletrobras.
O Cepel contribui para a capacitação e a profissionalização de
jovens no quadro do Programa Jovem Aprendiz, por meio de
contratação indireta a cargo da organização não governamental
(ONG) Rede Nacional de Aprendizagem, Promoção Social e Integração
(Renapsi), escolhida por licitação. Sempre em consonância com a
legislação, os contratados participam da execução de atividades
administrativas e têm a oportunidade de conhecer valores éticos e
profissionais e uma visão crítica da realidade empresarial, em
contato com as práticas profissionais e pessoais da equipe de cada
área. Para participar do projeto, os jovens devem estar
matriculados no ensino regular e frequentando as aulas. Os
participantes são acompanhados e estimulados a buscar o
desenvolvimento profissional e pessoal, transformando cada tarefa
em um ato educativo. A coordenação do Programa é de competência do
Serviço Social do Cepel, órgão da empresa vinculado ao
Departamento de Gestão de Pessoas.
Dados dos empregados efetivos do Cepel
GRI 102-8
Total de empregados efetivos1 por contrato de
trabalho e gênero em 2021
GRI 102-7, 102-8
Total de empregados por tipo de emprego e gênero
GRI 102-8
1. O quadro de empregados efetivos é composto por empregados com
os seguintes vínculos: empregados próprios, requisitados,
anistiados/reintegrados e cargos comissionados. Este quadro não
inclui os empregados cedidos, empregados em licença sem
vencimentos e os anistiados/reintegrados cedidos para órgãos
governamentais.
2. O Cepel não possui empregados efetivos com contrato temporário.
Taxa de contratação e taxa de rotatividade em 2021
GRI 401-1
1. As taxas de admissão foram calculadas pela seguinte fórmula:
(empregados admitidos por gênero ou faixa etária / total de
empregados por gênero ou faixa etária)*100. Em 2021, não houve
admissões no Cepel.
2. As taxas de rotatividade foram calculadas pela seguinte
fórmula: (empregados demitidos por gênero ou faixa etária / total
de empregados por gênero ou faixa etária)*100.
3. Foram contabilizados 264 empregados próprios para os cálculos
das taxas de admissão e demissão. O total é maior que o
apresentado na tabela “Total de empregados próprios por contrato
de trabalho e gênero em 2021” porque foram considerados também os
empregados cedidos.
Gestão e desenvolvimento de pessoas
GRI 102-7, 102-8, 102-4, 103-1, 103-2, 103-3: Gestão de
pessoas e relações trabalhistas, EU14
O maior ativo do Cepel é o conhecimento desenvolvido pela equipe
de pesquisadores, técnicos e bolsistas. Ao lado de nossa
infraestrutura laboratorial, a força de trabalho é um
fator-chave para o nosso sucesso, por isso oferecemos aos
empregados oportunidades de desenvolvimento profissional e
buscamos aliar as metas pessoais e de carreira de cada um aos
objetivos estratégicos do negócio.
A força de trabalho é um fator-chave para o nosso sucesso, por
isso oferecemos aos empregados oportunidades de desenvolvimento
profissional e buscamos aliar as metas pessoais e de carreira de
cada um aos objetivos estratégicos do negócio.
Temos investido na estruturação de uma gestão de pessoas mais
robusta, voltada para a retenção de talentos, que seja capaz de
efetivamente fomentar o desenvolvimento profissional, avaliar o
desempenho e reconhecer o mérito dos colaboradores. Embora os
mecanismos para essa gestão ainda estejam em construção, já
foram definidos alguns compromissos de princípio, como o
desenvolvimento de qualidades e habilidades específicas, a
melhoria do desempenho no trabalho, o avanço na carreira e a
busca pelo desenvolvimento total como pessoa.
No momento, o Cepel adota o Sistema de Gestão de Desempenho
(SGD), que consiste em um processo de planejamento,
acompanhamento, avaliação de metas e competências, comparando
desempenho alcançado com os resultados esperados, e é composto
por dois programas: Avaliação e Desenvolvimento de Competências,
utilizado para desenvolver as competências profissionais
previstas no Plano de Carreira e Remuneração, e Avaliação e
Melhoria de Resultados, empregado para monitorar o alcance dos
resultados organizacionais no nível empresarial. Além de
fornecerem subsídios para o planejamento e a definição de ações
de desenvolvimento, esses programas podem ser utilizados para
embasar a progressão horizontal e vertical na carreira. O Cepel
investe na formação de seus empregados, oferecendo treinamentos
internos e externos, além de auxílio-educacional para cursos de
graduação ou pós-graduação. O Centro disponibiliza ainda uma
plataforma de conhecimento com cursos on-line e acesso ao
registro de palestras realizadas ao longo do ano. No último ano,
em decorrência da pandemia de covid-19, nossos treinamentos e
eventos técnicos foram realizados em formato virtual, on-line.
Além de novas capacitações, como as apresentações de relatório
de corrosão e os treinamentos sobre conceitos metrológicos e
reflexão sobre incerteza de medição, foram realizados workshops
e webinars para favorecer a troca de experiência entre as áreas
e permitir atualizações e aperfeiçoamentos, tratando de temas
como projetos e serviços no SAP e SIPPED, Olimpíada de Inovação,
Planejamento Estratégico, gestão de projetos e economia digital.
Ao longo de 2021, foram oferecidas 9,6 mil horas de treinamento,
resultando em uma média de 37,09 horas por empregado.
Total e média de horas de treinamento em 20211
GRI 404-1
1. As médias de horas de treinamento foram calculadas da
seguinte forma: horas de treinamento / número de empregados por
gênero e categoria funcional. Foram considerados os empregados
com os seguintes vínculos: empregados próprios, requisitados,
anistiados/reintegrados e cargos comissionados. Este quadro não
inclui os empregados cedidos, empregados em licença sem
vencimentos e os anistiados/reintegrados cedidos para órgãos
governamentais.
Empregados que receberam avaliação regular de desempenho e de
desenvolvimento de carreira em 2021
GRI 404-3
* Foram considerados também os assistentes de Diretoria.
Benefícios
GRI 401-2
No quadro da política de valorização e retenção de talentos, o
Cepel agrega benefícios aos empregados, como plano de saúde e
odontológico, auxílio-alimentação ou refeição, auxílio-creche,
auxílio-educacional, auxílio-farmácia, auxílio-funeral, seguro
de vida, previdência complementar, assistência psicopedagógica e
adicional por tempo de serviço, entre outros. Os colaboradores
também podem contar com um sistema de transporte para
deslocamento residência-Cepel-residência, por meio do fretamento
de ônibus e vans que realizam rotas estratégicas, passando por
vias principais de diversas localidades do município do Rio de
Janeiro e de seu entorno.
Sabendo da importância do apoio materno-infantil, o Cepel
concede a todas as empregadas a licença-maternidade de 180 dias,
bem como a redução de duas horas da jornada, por 120 dias após
retorno da licença, para a continuidade da amamentação. Aos
empregados do sexo masculino é concedida a extensão da
licença-paternidade por 20 dias. São oferecidos ainda, para
colaboradores e colaboradoras, auxílio-creche ou auxílio-babá,
com reembolso parcial. Para o apoio à educação escolar,
oferecemos reembolso parcial de despesas com mensalidades em
instituição no ensino fundamental e médio dos filhos menores de
idade. Em respeito à diversidade, mantemos ainda o Programa de
Assistência a Dependente com Deficiência, que oferece aos
empregados que tenham dependentes com deficiências uma
assistência, na forma de reembolso, para a reabilitação e o
ensino educacional.
Em caso de acidente de trabalho, os empregados do Cepel têm
direito à cobertura integral de despesas médicas, conforme
estabelecido em acordo coletivo. O acordo dispõe ainda sobre a
complementação salarial do benefício do Instituto Nacional do
Seguro Social (INSS) durante período de afastamento por motivo
de doença ou acidente do trabalho.
Licença-maternidade/paternidade em 2021
GRI 401-3
1. As duas licenças são direito de todos os empregados efetivos,
independentemente da idade reprodutiva, pois é equiparada para
adoção.
2. O número de retornos é maior que o de utilização das
licenças, pois parte das licenças iniciadas em 2020 foram
finalizadas apenas em 2021. Não houve retorno de
licença-maternidade em 2021, pois apenas um pedido de licença
foi feito em 2021, com retorno em 2022. No caso da
licença-paternidade, um empregado solicitou o direito no final
de 2020, com retorno em 2021.
3. Os empregados que permaneceram 12 meses no emprego após seu
retorno da licença são os que gozaram do benefício em 2020.
Diversidade e igualdade de oportunidades
GRI 405-1
Entre as diretrizes da Política de Gestão de Pessoas das
Empresas Eletrobras e do Código de Conduta Ética e Integridade
do Cepel estão o respeito à integridade física e moral de todas
as pessoas, a seus direitos fundamentais de liberdade,
privacidade e proteção de dados, bem como às diferenças
individuais e à diversidade dos grupos sociais, com igualdade,
equidade e justiça. De acordo com esses documentos, os
empregados devem respeitar a todas as pessoas com tratamento e
oportunidades equânimes, sem preconceitos de natureza social,
cultural, étnica ou relativos à identidade de gênero, cor/raça,
idade, religião, opinião política, orientação sexual, condição
física e qualquer outra forma de discriminação.
Em nossos processos de atração e contratação de profissionais,
são preservadas oportunidades iguais para ingresso ao quadro
próprio do Cepel. Através de seleção pública simplificada, para
provimento das vagas, garantimos independência em relação a
sexo, cor, religião, deficiência, estado civil, orientação
sexual, situação familiar, idade ou qualquer outra
circunstância.
O Cepel também participa do Programa Pró-Equidade de Gênero e
Raça da Secretaria Nacional de Políticas para as Mulheres, um
órgão do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos
Humanos, que consiste em desenvolver novas concepções na gestão
de pessoas e na cultura organizacional para alcançar a equidade
de gênero e raça no mundo do trabalho. Tendo participado de
todas as edições do Programa Pró-Equidade e atingido os
objetivos propostos, o Cepel foi reconhecido com o Selo
Pró-Equidade de Gênero e Raça nas seis edições.
Indicadores de diversidade dos empregados efetivos
GRI 405-1
Saúde e segurança do trabalho
GRI 103-1, 103-2, 103-3: Saúde e segurança do trabalho,
403-1, 403-2, 403-3, 403-4, 403-5, 403-6, 403-7, 403-8,
403-9, EU16
No Cepel, o compromisso com a segurança é fortalecido e
capilarizado pelo envolvimento de toda a força de trabalho. Além
de investirmos continuamente em treinamentos, avaliação
periódica dos riscos ambientais e condições de trabalho e
avaliação periódica de saúde, mantemos um canal de comunicação
amplo e acessível e contamos com ferramentas on-line para
avaliação de status de saúde diários.
A oferta de treinamentos é garantida por uma área dedicada, que
se encarrega da gestão da capacitação de funcionários com vistas
a atender demandas internas e externas, com base em
procedimentos internos, requisitos da área de Saúde e Segurança
e em normas legais. Enquanto o monitoramento dos contratados e
subcontratados é realizado pelos gestores e fiscais de
contratos, nossa área de Saúde e Segurança assume a
responsabilidade pela orientação técnica referente aos
treinamentos.
O Centro conta com uma Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes (Cipa), com a qual os serviços de segurança e saúde
ocupacional trabalham a fim de identificar e eliminar perigos,
bem como minimizar riscos, por meio de ações preventivas ou
corretivas contínuas. É o caso, por exemplo, dos exames
periódicos, das avaliações de condições de trabalho
in loco, das reuniões temáticas de saúde e das
proposições de mudanças nos processos de trabalho.
Os colaboradores do Cepel estão cobertos por plano de saúde, que
também dá acesso a atendimento virtual (telemedicina), e todos
passam por avaliações médicas periódicas referentes a riscos
cardiovasculares, nutricionais e psíquicos. Com base nos
resultados, eles recebem orientações sobre esses temas.
Em 2021, elaboramos uma Política de Segurança e Saúde
Ocupacional, que está em processo de aprovação junto à Alta
Direção, e nossos procedimentos de saúde e segurança estão em
processo de atualização junto à área de Gestão da Qualidade.
Além disso, estamos desenvolvendo um Sistema de Gestão de
Segurança e Saúde Ocupacional, com apoio da Consultoria Dupont.
Partindo de um Projeto de Capacitação de Lideranças, o trabalho
busca engajar pessoas indicadas pelas diversas hierarquias e
áreas do Cepel para que possam atuar como multiplicadores na
disseminação das informações de segurança e saúde para toda a
instituição. As ações do projeto envolvem a capacitação e o
acompanhamento dos executivos, supervisores e coordenadores em
competências de segurança e saúde; a capacitação de
profissionais de saúde e segurança ocupacional como agentes de
mudanças internos e parceiros das operações; e o desenvolvimento
de conscientização individual para evitar riscos desnecessários.
Privacidade dos dados
Com a conectividade crescente e a constante ampliação da
presença da internet no dia a dia das pessoas, a segurança da
informação é um aspecto cada vez mais relevante na sociedade
contemporânea. O trabalho do Cepel envolve o acesso rotineiro a
um grande volume de dados, e a cibersegurança é um dos pilares
de nosso negócio: ela faz parte dos princípios elencados pelo
nosso Código de Conduta Ética e Integridade e sua gestão conta
com o envolvimento direto da Alta Administração, que aprova e
valida sua estratégia norteadora. Para o Cepel, é imprescindível
proteger a privacidade de consumidores, empregados, parceiros e
fornecedores, por meio de uma gestão de dados pessoais e de
incidentes de segurança da informação no ambiente convencional
ou de tecnologia.
Para saber mais sobre a Política de Proteção a Dados Pessoais e
Privacidade do Cepel,
acesse este link.
